DEI-auditointi avasi silmät monimuotoisuuden haasteille ja onnistumisille

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden edistäminen on Diakonissalaitoksen toiminnan ytimessä. Includia Leadership toteutti Diakonissalaitokselle DEI-auditoinnin, jotta osaisimme edistää yhdenvertaisuutta tulevaisuudessa vielä entistäkin paremmin.

DEI tulee sanoista diversity (monimuotoisuus), equality (yhdenvertaisuus) ja inclusion (osallisuus). Tässä artikkelissa Diakonissalaitoksen toimitusjohtaja Olli Holmström ja henkilöstöjohtaja Mari Rautiainen kertovat työstään DEI-teemojen parissa sekä kartoituksen annista.

Millainen tilanne Diakonissalaitoksella oli DEI-työssä, kun yhteistyö Includian kanssa aloitettiin? 

Työ monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden parissa on jatkunut Diakonissalaitoksella pitkään. Jo ennen DEI-teemoihin liittyvän keskustelun yleistymistä Diakonissalaitoksella on osallistuttu vuosien ajan aiheeseen liittyviin koulutuksiin sekä toteutettu muun muassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyjä. Työntekijöiden aloitteesta perustettu Sateenkaariverkosto on kokoontunut  jo vuosia ja Diakonissalaitos on toiminut pitkään myös Priden kumppanina. Toimitusjohtaja Olli Holmström kuvailee monimuotoisuuteen liittyvän tietoisuuden olevan Diakonissalaitoksella nykyään korkealla.

”Tähän kehitykseen ovat vahvasti vaikuttaneet esimerkiksi kansainvälisen työvoiman lisääntyminen ja halu pitää omasta henkilöstöstä kiinni. DEI-teemat ovat erityisesti asiakkaisiin liittyen vahvasti mukana arjessa ja halusimme tarkastella niiden toteutumista myös työntekijöiden kannalta.

DEI-teemat ovat erityisesti asiakkaisiin liittyen vahvasti mukana arjessa ja halusimme tarkastella niiden toteutumista myös työntekijöiden kannalta.

Auditoinnin tavoitteena oli ymmärtää entistä paremmin monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden tilannetta Diakonissalaitoksella. Vaikka organisaatiossa on jo tehty monenlaista, on tärkeää välttää kuvitelmaa täydellisestä valmiudesta ja jatkaa työtä, jotta ymmärrämme paremmin asioiden todellisen tilan, kuvaa henkilöstöjohtaja Mari Rautiainen prosessin alkuvaihetta.

Ihmisarvo on Diakonissalaitoksen toiminnan ytimessä.  Sekä Holmström että Rautiainen korostavat työntekijöiden hyvinvoinnin ja yhdenvertaisuuden tärkeyttä. Tavoitteena on ymmärtää työntekijöitä ja työtä itseään, jotta kaikki voivat tehdä sitä sydän mukana ja tuntea itsensä arvostetuiksi työpaikalla.

Millaisia oppeja Diakonissalaitos sai kartoituksesta?

Yhteistyö Includia Leadershipin kanssa sai alkunsa vastuullisuuteen liittyvästä tilaisuudesta. Diakonissalaitoksella on jo osaamista DEI-asioihin liittyen sekä yhteistä intoa pureutua auditoinnin tuloksiin. Kartoituksesta nousivat keskeisiksi tuloksiksi kolme seikkaa, jotka on myös nostettu kuluvan vuoden strategiaan: ensimmäisenä keskitytään tietoisuuden lisäämiseen ja viestinnän korostamiseen. Tavoitteena on luoda yhteinen, koko organisaation kattava ymmärrys aiheesta. Toiseksi tullaan tukemaan monikielistä ja monikulttuurista työyhteisöä  lisäkoulutuksen ja osallisuuden kasvattamisen avulla. Tämä työ on jo osittain aloitettu. Kolmantena teemana keskitytään arvostavaan kohtaamiseen. Sen edistämiseksi ja ongelmien ennaltaehkäisemiseksi kehitetään työkaluja ja vuorovaikutustaitoja.

Holmström kertoo kartoituksen suurimman annin olleen uudessa tiedossa ja siinä, että DEI-auditointi auttoi organisaatiota oppimaan ja tunnistamaan sekä vahvuuksia että kehittämistarpeita. Rautiainen iloitsee, että myös Diakonissalaitoksen hallitus on kiinnostunut monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden edistämisestä, ja kartoituksen mukaan tämä näkyy myös henkilöstölle. Työntekijät olivat tyytyväisiä ylimmän johdon sitoutumiseen. Johto nähdään aktiivisena edistäjänä DEI-asioissa ja tehty työ heijastuu myönteisesti työntekijöille. Ilman aitoa sitoutumista olisi vaikea saavuttaa merkittäviä tuloksia. Kartoituksen tulokset osoittivat lisäksi, että Diakonissalaitoksen henkilöstö on  erittäin sitoutunutta työhönsä ja yhdenvertaisuuden edistämiseen. Rautiainen kertoo, että oli riemastuttavaa huomata, että yli 80 prosenttia auditointiin vastanneista työntekijöistä kokee, että he voivat olla työssä täysin oma itsensä ja että heidät hyväksytään työyhteisöön.
“Tämä on meille todella tärkeä asia, sillä tällainen kokemus mahdollistaa työhön keskittymisen ja yhteisen tekemisen.”

Oli riemastuttava huomata, että yli 80 prosenttia auditointiin vastanneista työntekijöistä kokee, että he voivat olla työssä täysin oma itsensä ja että heidät hyväksytään työyhteisöön.

 Auditointiprosessin yleiseen onnistumiseen vaikutti positiivisesti se, että ulkopuoliset asiantuntijat tekivät auditoinnin organisaation kanssa yhteistyössä. Tämä mahdollisti tulosten laajemman kattavuuden kuin mitä sisäisillä kyselyillä olisi saavutettu.

“Erityisesti ilahduttivat tulosten purkuun liittyvät työpajat: työpajojen vetäjä toimi itse kuten kannusti meitäkin toimimaan, ja sitä kautta hän näytti hyvää esimerkkiä meille kaikille. Tämän vuoksi työpajaan oli helppo ja mukava osallistua”, Rautiainen kuvaa.

Miten jatkatte työtä monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden parissa, ja millaisia terveisiä lähettäisitte organisaatioille, jotka vasta suunnittelevat DEI-kartoituksen tekemistä?

Rautiaisen mielestä turvalliseksi ja tasavertaiseksi itsensä tuntevat työntekijät auttavat myös asiakkaita voimaan hyvin. Hän painottaa, että tulevaisuuden tavoitteena on parantaa vielä entisestään työntekijöiden hyvinvointia ja kokemusta turvallisesta ja tasavertaisesta työyhteisöstä. Myös Holmström korostaa, että asiakasrajapinnassa voi olla haastavia tilanteita, ja siksi Diakonissalaitoksella pohditaan, miten esihenkilöt voisivat vielä paremmin puuttua mahdollisiin haastaviin tilanteisiin. Erityisesti hän toivoo, että esihenkilöt saisivat vielä enemmän välineitä tilanteisiin, jolloin työntekijät kohtaavat  rasismia tai syrjintää.

Turvalliseksi ja tasavertaiseksi itsensä tuntevat työntekijät auttavat myös asiakkaita voimaan hyvin.

Rautiainen suosittelee DEI-auditointia erityisesti sellaisille toimijoille, jotka haluavat oppia lisää omasta organisaatiostaan ja kehittää sitä. Hän  näkee palkitsevana sen, kun huomataan, että jotain on jo kohdallaan ja pikkuhiljaa seuraavat strategiset ja käytännön askeleet selkeytyvät. Holmström muistuttaa monimuotoisuuden kattavan laajan kirjon asioita, ja kannustaa lähestymään aihetta avoimin mielin ja jatkuvan oppimisen näkökulmasta. Kartoituksen tekeminen ei itsessään ratkaise ongelmia, mutta se auttaa ymmärtämään niitä paremmin. “Organisaation oppimisen kannalta on tärkeää, että työhön haetaan ulkopuolista apua. Kartoitus ei ole jo tiedetyn asian varmistamista, vaan silmiä avaava prosessi, oppimispolku”, Holmström toteaa

Teksti: Aleksi Soini, Includia